📋 ドイツ予告期間計算ツール（BGB §622）

予告期間（Kündigungsfrist）とは、ドイツで解雇や退職の意思表示があった時点から、雇用関係が実際に終了するまでに置かれなければならない法定の期間です。どちらの側も一晩で仕事を終わらせられないようにするためのもので、従業員は次の職を探す間も給与を受け取り続け、雇用主は業務を再編し代替人員を探す時間を得ます。BGB（ドイツ民法）622条1項の基本ルールは「4週間、ただし暦の15日または月末まで」です。4週間とは28暦日を意味し、終了日はさらに15日または月の最終日でなければなりません。だからこそ、2026年8月5日に到達した退職届は9月2日ではなく2026年9月15日まで切り上げられるのです。

雇用主側については、622条2項が勤続年数に応じて延長される階段状の期間を設けています。2年で1か月、5年で2か月、8年で3か月、10年で4か月、12年で5か月、15年で6か月、20年で7か月——いずれも暦月末までです。この非対称は意図的なもので、長い期間は従業員保護です。長年勤めた職を失う場合には、通常の自己都合退職よりも長い準備期間に値するからです。一方、従業員は契約で自発的に長い期間が認められない限り4週間ルールのままです。勤続年数には入社日から通告日までの満了年がすべて算入され、EU司法裁判所のKücükdeveci判決（C-555/07、2010年1月19日）以降、25歳未満で働いた期間も完全にカウントされます。かつての年齢区分はEUの均等待遇法に反するためです。

実務を左右する特例が2つあります。合意された試用期間（Probezeit、TzBfG20条1項により最長6か月）中は法定予告期間が2週間に短縮され、終了日は15日や月末に限らず任意の日でよくなります。また小規模事業所・育児休業中・重度障害のある従業員については、追加の解雇保護ルールが重なります。本ツールは2026年の法定基準を実装します。入社日と通告日を入力し、該当すれば試用期間にチェックを入れ、通告する側を指定すれば、適用される期間・勤続年数・最も早い合法的な終了日・残り日数が導き出されます。予告期間は祝日をまたぐことが多いので、引継ぎ週の計画には州別の祝日カレンダーと連休（橋の日）計算ツールも併せて確認してください。

計算は法令に沿って3段階で行われます。ステップ1：満了した勤続年数。入社日と通告日から、通告日時点で何年経過したかを数えます。2015年3月1日入社で2026年8月5日に通告が到達した場合、11回目の勤続開始日（2026年3月1日）はすでに過ぎているため満了11年です。年数は働いた年齢にかかわらず満年で数えます。これが前述のKücükdeveci判決の結果です。

ステップ2：適用ルールの選択。試用期間のチェックが入っていれば、合意されたProbezeitの法定2週間ルールが適用され、最も早い終了日は通告日+14日です。従業員が通告する場合は、勤続に関係なく622条1項の4週間ルールです。雇用主が通告し勤続2年以上の場合は622条2項の階段が適用され、満了11年は「10年超」の段、つまり暦月末までの4か月に該当します。下の階段グラフは、2年後の1か月から20年後の7か月まで、7つの雇用主段階を一目で示します。

ステップ3：最も早い終了日の計算。4週間ルールでは、通告日に28日を加え、次に来る15日または月末まで切り上げます。2026年8月5日+28日=9月2日で、次の適法な終了日は2026年9月15日、通告日からちょうど41日です。雇用主の段階では、終了日は通告月からXか月後の暦月の末日です。4か月の段階で2026年8月に通告があれば、最も早い終了日は2026年12月31日、148日後です。試用期間中は終了日が何曜日でもよいので、2026年6月10日+14日は単純に6月24日です。

本体の期間に加えて、ツールは計画に使える2つの派生値を算出します。通告日から最短終了日までの残り日数と、雇用が法的に終了できる具体的な日付である実効終了日です。給与はその日まで支給されるため、どちらも家計の見立てに役立ちます。予告期間中に手取りがいくら入るかはドイツ給与の手取り計算ツールで、社内で短時間労働制の話が出ているならKurzarbeitergeld（短時間労働手当）計算ツールで置き換え給付を確認できます。計算はすべてブラウザ内で完結し、データは端末の外に出ません。

境界に関する3つの詳細は知っておく価値があります。第一に、段階は勤続開始日に確定します。2016-03-01入社で2026-08-05通告なら満10年となり4か月の段階に入りますが、2016-09-01入社なら同じ通告日でも満9年止まりで3か月の段階のままです——入社日たった1日の差が1か月の猶予の差になります。第二に、月末への切り上げは実際のグレゴリオ暦に従います。2月の終了日は2027年なら2月28日、閏年なら2月29日になり、どの月も機械的に30日と仮定することはありません。第三に、日数は純粋な暦日で、週末も祝日も含まれます。法定の時計は決して止まらないからです。

下の表は、622条2項に基づく勤続年数別の法定予告期間です。3列目は2026年9月15日に通告があった場合の最短終了日と、通告日からの合計日数を示します。各段階が実際にどれだけの猶予を与えるかが分かります。

法令は雇用関係の両側を意図的に異なる扱いにします。622条2項の階段は雇用主にのみ長い期間を義務づけ、従業員は短い4週間のままです。下の対照表は、それぞれの場面で誰が何を負うかをまとめます。

上の計算ツールと完全に同じロジックで計算した3つのシナリオです。同じ日付でも通告する側によって猶予が大きく変わること、試用期間の規則がすべてを短絡させることに注目してください。

最初の2行は同一の日付です。雇用主は2026年12月31日まで待たなければなりませんが、従業員は2026年9月15日には退職できます。3か月半以上の差は、622条BGBが従業員保護として意図的に与えるものです。

1. 入社日（雇用開始日）をYYYY-MM-DD形式で入力します。
2. 通告（解雇・退職の意思表示）の日付を入力します。実際の日付でも予定日でも構いません。
3. 合意された試用期間がまだ続いている場合はチェックを入れます。
4. 通告する側（従業員の退職か雇用主の解雇か）を選択します。
5. 計算ボタンで法定期間・勤続年数・最も早い終了日・日数を表示します。

従業員が4週間を超える予告期間を負うことはありますか？

法定基準の下ではありません。622条2項の延長は雇用主のみに課され、従業員保護として設計されています。従業員は勤続に関係なく622条1項の4週間のままです。個別契約で従業員により長い期間を与えること（役員クラスで時に見られます）、または狭い法的限界内で双方に等しい短期間を定めることは可能で、労働協約は双方向に異なることができます。

25歳未満で働いた期間も勤続年数に含まれますか？

はい。EU司法裁判所のKücükdeveci判決（C-555/07、2010年1月19日）以降、25歳未満の勤務期間は雇用主の延長予告期間の算定に完全に算入しなければなりません。除外はEUの均等待遇枠組みに反するためです。本ツールも年齢にかかわらず入社日から通告日までの満了年をすべて数えます。

契約や労働協約に別の期間が書いてありますが、どちらが優先ですか？

合意された条項が法定基準に優先します。適用されるTarifvertragは期間を頻繁に延長し、個別契約が短縮・延長することもあり、確立した職場慣行（betriebliche Übung）も影響できます。本計算ツールは常にBGB622条の法定既定値を示すため、行動する前に雇用契約と協約と突き合わせてください。

予告期間はいつ始まりますか？書面を投函した日ですか？

到達（Zugang）した時、つまり通告が実際に相手側の支配圏に入った瞬間に始まります。投函日ではなく、書面が郵便受けに入ったときや手渡しされたときです。20日に投函され24日に届いた書面は24日起算です。1日で解雇の適時性が決まることがあるため、具体的事例では法律家の助言を受けてください。

「4週間」は4暦週、つまり28日の意味ですか？

はい。4暦週=28日で、週末と祝日を含みます。さらに終了日は15日または暦月の最終日でなければならないため、実際の待機はしばしば長くなります。2026年8月5日到達の通告は9月2日ではなく9月15日に終了します。

試用期間中の2週間ルールはProbezeit全体に適用されますか？

法文上、2週間・任意の日のルールは最長3か月の試用期間に結び付けられており、それより長い合意試用期間（TzBfG20条1項で最長6か月）では形式上は一般規則に戻ります。実務では大多数の雇用契約が試用期間全体で2週間を維持しており、広く受け入れられています。本ツールはチェックされた場合常に2週間を適用します。契約の定めをご確認ください。

退職・解雇の書面は「終了できる2つの日」に合わせてタイミングを計りましょう。雇用関係は15日か月末にしか終了できないため、15日直後に到達した通告は実質ほぼ1か月余分に待つことになります。目標の終了日から逆算してから書面を渡してください。書面は署名・日付入りのコピーと引き換えに直接手渡すか、書留（Einwurf-Einschreiben）で送りましょう。期間の起算は投函日ではなく到達（Zugang）であり、到達の証明が解雇の適時性を分けることが多いです。また、労働協約（Tarifvertrag）は法定表と双方向に異なるため、雇用契約と適用協約を先に確認してください。金銭面も最終出社日までに整理を。残業時間は通常払い出しか代休に換算され、残業時間計算ツールで蓄積された時間が分かります。残った有給は可能な限り予告期間内に取得すべきです。法定の暦は週末も祝日も止まりません。重要なのは終了日の切り上げ規則だけです。自分から退職するなら、期間の早い段階で引継ぎリストを書面で取り決めましょう。雇用主側なら、交付日をその日のうちに記録してください。期限をめぐる後日の争いはすべてこの一点から始まります。