📋 德國解僱／離職預告期計算器（BGB §622）

預告期（Kündigungsfrist）是德國法律規定、從終止僱傭的意思表示作出到僱傭關係實際結束之日必須經過的期間。它的存在讓任何一方都無法讓一份工作在一夜之間畫下句點：員工在尋找下一份工作期間繼續領取薪資，雇主則獲得重新安排工作與尋找接替人選的時間。BGB（德國民法）第622條第1項的基本規則是四週，至15日或日曆月月底。四週即28個日曆日，且結束日還必須落在15日或當月最後一天——因此2026年8月5日送達的辭職信不是在9月2日結束，而是向上取整到2026年9月15日。

對雇主，第622條第2項設置了隨年資遞增的階梯式延長期間：滿2年後1個月、滿5年後2個月、滿8年後3個月、滿10年後4個月、滿12年後5個月、滿15年後6個月、滿20年後7個月——一律至日曆月月底。這種不對稱是有意為之：較長的期間是員工保護，因為失去一份工作多年的職位理應比一般辭職獲得更長的緩衝。員工一方則始終適用四週規則，除非個人契約自願給予更長預告期或約定雙方等長的較短期間。年資計入到職日至通知日之間的所有整年，且自歐盟法院Kücükdeveci判決（C-555/07，2010年1月19日）以來，25歲之前的工作時間也須完整計入，因為過去的年齡分級違反歐盟平等對待法。

兩個特殊情況左右著日常實務。在約定的試用期（Probezeit，依TzBfG第20條第1項最長6個月）內，法定預告期縮短為兩週，且僱傭關係可在任意一天結束，不限於15日或月底。而在小企業、育嬰留任期間或涉及重度身心障礙員工時，還會疊加額外的解僱保護規則。本計算器實作2026年法定基準：輸入到職日與通知日，如適用勾選試用期，並指明由哪一方提出——工具會推導出適用期間、已完成年資、最早的合法結束日與剩餘天數。預告期常橫跨公共假日，規劃交接週時請一併查看德國各邦公共假日日曆與橋假日（長週末）計算器。

計算器分三步遵循法條。第一步——計算已完成年資。由到職日和通知日算出通知日當天已滿幾年：2015年3月1日到職、2026年8月5日收到通知的人，第11個週年日（2026年3月1日）已過，因此計入滿11年。每一年都完整計入，與工作時的年齡無關——這正是上文Kücükdeveci判決的結果。

第二步——選擇適用規則。若勾選試用期，適用約定Probezeit的法定兩週規則，最早結束日就是通知日加14天。若由員工提出，無論年資多長都適用第622條第1項的四週規則。若由雇主提出且年資至少滿兩年，則適用第622條第2項的階梯：滿11年落在「超過10年」級，即4個月至日曆月月底。下面的階梯圖一覽全部七級雇主期間，從滿2年後的1個月到滿20年後的7個月。

第三步——計算最早結束日。四週規則下，工具在通知日上加28天，再向前取整到下一個15日或月底：2026年8月5日加28天到達9月2日，下一個合法結束日是2026年9月15日，恰為通知日之後41天。雇主各級的結束日是通知月之後第X個日曆月的最後一天：4個月級、2026年8月通知，最早結束日為2026年12月31日，即148天後。試用期內結束日可以是任意一天，所以2026年6月10日加14天就是6月24日。

除核心期間外，工具還推導兩個可用於規劃的派生數值：從通知日到最早結束日的剩餘天數，以及僱傭關係可以合法終止的具體日期即實際結束日。由於工資一直支付到該日，兩者都有助於編列預算。想了解預告期內實際入帳的淨額，可將數字放入德國薪資毛轉淨計算器；如果公司正在討論短時工作制，Kurzarbeitergeld（短時工作津貼）計算器可顯示替代工資。所有計算均在瀏覽器本機完成，資料不會離開裝置。

三個邊界細節值得了解。第一，級距在到職週年日鎖定：2016-03-01到職、2026-08-05收到通知的人已滿10年，落入4個月級；而2016-09-01到職、同日收到通知的人只滿9年，仍停留在3個月級——到職日期的一天之差就是一個月緩衝之差。第二，月末取整遵循真實的公曆：2月的結束日在2027年落在2月28日，閏年則落在2月29日；沒有任何月份被假定固定為30天。第三，天數按純日曆日計算，包含週末與公共假日，因為法定時鐘從不停擺。

下表依已完成年資列出第622條第2項的法定雇主預告期。第三欄給出2026年9月15日發出通知時的最早結束日，並附自通知日起算的總天數，方便看出每一級實際提供多少緩衝。

法律有意區別對待僱傭關係的雙方：第622條第2項的階梯只要求雇主遵守更長的期間，員工則保留較短的四週預設值。下表彙整各種情形下各自須遵守的期間。

以下三個完整情境使用與上方計算器完全相同的邏輯計算。可以看到，相同的日期因通知方不同而產生截然不同的緩衝，而試用期規則則凌駕於一切之上。

前兩列日期完全相同：雇主須等到2026年12月31日，而員工本可以在2026年9月15日離開——三個半月的差距，正是第622條BGB有意作為員工保護賦予的。

1. 以YYYY-MM-DD格式輸入到職日（僱傭開始日）。
2. 輸入發出通知（解僱或辭職）的日期，實際或規劃日期皆可。
3. 約定試用期尚未結束時勾選試用期核取方塊。
4. 選擇由員工（辭職）還是雇主（解僱）發出通知。
5. 點選計算，查看法定預告期、已完成年資、最早結束日與天數。

員工需要提前超過四週通知嗎？

依法定基準不需要。BGB第622條第2項的延長期間只約束雇主——它們是員工保護措施——員工無論年資多長都適用第622條第1項的四週預設規則。個人契約可為員工約定更長預告期（有時針對高階主管），或在嚴格法律限度內為雙方約定等長的較短期間；團體協約（Tarifvertrag）則可雙向偏離。

25歲之前的工作時間也算年資嗎？

算。自歐盟法院Kücükdeveci判決（C-555/07，2010年1月19日）起，25歲生日之前的全部服務時間在計算雇主延長預告期時必須完整計入，排除即違反歐盟平等對待架構。本工具因此不分年齡，計入到職日至通知日之間的每個整年。

契約或團體協約寫了別的期間，以哪個為準？

約定條款優先於法定基準。適用的Tarifvertrag經常延長預告期，個人契約偶爾縮短或延長，確立的職場慣例（betriebliche Übung）也可能發揮作用。本計算器始終顯示BGB第622條的法定預設值——採取行動前請將結果與您的勞動契約和團體協約核對。

預告期從何時起算——寄信當天嗎？

從送達（Zugang）起算，即解僱通知實際進入對方支配範圍之時——例如信件投入信箱或當面交付，而非寄出之時。20日寄出、24日送達的信從24日起算。一天之差就可能決定解僱是否適時，具體個案請尋求法律諮詢。

"四週"是指4個日曆週即28天嗎？

是——4個日曆週等於28天，包含週末與公共假日。此外結束日還必須是15日或日曆月的最後一天，因此實際等待往往更長：2026年8月5日送達的通知於2026年9月15日結束，而非9月2日。

試用期的兩週規則適用於整個試用期嗎？

法條將「兩週且任意日結束」規則限定在最長3個月的試用期內；更長的約定試用期（TzBfG第20條第1項允許最長6個月）在形式上重新適用一般規則。實務上絕大多數勞動契約在整個試用期內保留兩週通知，這被廣泛接受。本工具在勾選試用期時一律按2週計算——請查看契約中的具體約定。

圍繞兩個「魔法結束日」安排通知信。由於僱傭關係只能在15日或月末結束，剛過15日送達的通知實際上要多等將近一個月——遞交前先從目標結束日倒推。當面遞交並換取簽名註明日期的副本，或使用投遞式掛號信（Einwurf-Einschreiben）：期間自送達（Zugang）起算而非寄出之日，而能否證明送達往往決定解僱是否適時。先檢視勞動契約與適用的團體協約，因為它們會雙向偏離法定表格。最後出勤日前也把財務事項理清：累積加班通常折算工資或補休——加班計算器可顯示已累積的時數——剩餘特休應盡量安排在預告期內休完。還要記住：法定日曆不會因週末或公共假日暫停，起作用的只有結束日的取整規則。如果您是辭職一方，應在期間早期書面商定交接清單；如果您是雇主，應在當天記錄送達日期——日後圍繞期間的一切爭議都始於這一個事實。