📋 Kündigungsfrist-Rechner (§ 622 BGB)

Die Kündigungsfrist ist die gesetzliche Zeitspanne zwischen dem Zugang einer Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses in Deutschland. Sie verhindert, dass ein Job über Nacht endet: Arbeitnehmer erhalten weiter Gehalt und Zeit für die Suche nach einer neuen Stelle, Arbeitgeber gewinnen Spielraum, die Arbeit neu zu organisieren und Ersatz zu finden. Die Grundregel des § 622 Abs. 1 BGB lautet vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen bedeuten 28 Kalendertage, und das Ende muss zusätzlich auf einen 15. oder Monatstermin fallen - deshalb endet eine Kündigung, die am 5. August 2026 zugeht, nicht am 2. September, sondern erst am 15. September 2026.

Für Arbeitgeber baut § 622 Abs. 2 BGB eine Treppe verlängerter Fristen auf, die mit der vollendeten Betriebszugehörigkeit wächst: 1 Monat nach 2 Jahren, 2 Monate nach 5 Jahren, 3 Monate nach 8 Jahren, 4 Monate nach 10 Jahren, 5 Monate nach 12 Jahren, 6 Monate nach 15 Jahren und 7 Monate nach 20 Jahren - jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Diese Asymmetrie ist Absicht: Die längeren Fristen sind Arbeitnehmerschutz, denn der Verlust eines lange ausgeübten Arbeitsplatzes verdient einen längeren Vorlauf als eine gewöhnliche Eigenkündigung. Arbeitnehmer bleiben dagegen bei der Vier-Wochen-Regel, sofern der Arbeitsvertrag nicht freiwillig längere Fristen gewährt oder eine gleich lange kürzere Frist vereinbart wurde. Zur Betriebszugehörigkeit zählt jedes vollendete Jahr zwischen Eintritts- und Kündigungsdatum - und seit dem Urteil Kücükdeveci (C-555/07, 19. Januar 2010) des EuGH zählt auch die Zeit vor dem 25. Geburtstag vollständig, weil die früheren Altersstufen gegen das EU-Gleichbehandlungsrecht verstoßen.

Zwei Sonderfälle prägen die Praxis. Während einer vereinbarten Probezeit (maximal sechs Monate nach § 20 Abs. 1 TzBfG) verkürzt sich die gesetzliche Frist auf zwei Wochen, und das Arbeitsverhältnis kann an jedem beliebigen Tag enden, nicht nur am 15. oder Monatsende. In Kleinbetrieben, während der Elternzeit oder bei schwerbehinderten Beschäftigten kommen zusätzliche Kündigungsschutzregeln hinzu. Dieser Rechner bildet die gesetzliche Basis 2026 ab: Eintritts- und Kündigungsdatum eingeben, Probezeit abhaken, kündigende Seite wählen - das Werk liefert die einschlägige Frist, die vollendeten Betriebsjahre, das früheste zulässige Enddatum und den Countdown in Tagen. Da Kündigungsfristen oft über Feiertage hinweglaufen, prüfen Sie für die Übergabewoche den Feiertagskalender nach Bundesland und den Brückentage-Rechner für lange Wochenenden, bevor Sie das Übergabegespräch ansetzen.

Der Rechner folgt dem Gesetz in drei Schritten. Schritt 1 - vollendete Betriebszugehörigkeit. Aus Eintritts- und Kündigungsdatum wird ermittelt, wie viele volle Jahre am Kündigungsdatum vergangen sind. Wer am 1. März 2015 eingestellt wurde und dessen Kündigung am 5. August 2026 zugeht, hat den elften Jahrestag (1. März 2026) bereits passiert - es zählen also 11 vollendete Jahre. Jedes Jahr zählt vollständig, egal in welchem Alter es gearbeitet wurde - eine Folge des oben beschriebenen Kücükdeveci-Urteils.

Schritt 2 - einschlägige Regel wählen. Ist das Kästchen für die Probezeit gesetzt, gilt die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist der vereinbarten Probezeit, und das früheste Ende ist schlicht das Kündigungsdatum plus 14 Tage. Kündigt der Arbeitnehmer, gilt die Vier-Wochen-Regel des § 622 Abs. 1 BGB, egal wie lange das Arbeitsverhältnis schon dauert. Kündigt der Arbeitgeber und sind mindestens zwei Jahre vollendet, greift die Stufentreppe des § 622 Abs. 2 BGB; 11 vollendete Jahre fallen in die Stufe "nach 10 Jahren", also 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Die Treppengrafik unten zeigt alle sieben Arbeitgeberstufen auf einen Blick - von 1 Monat nach 2 Jahren bis 7 Monate nach 20 Jahren.

Schritt 3 - frühestes Enddatum berechnen. Bei der Vier-Wochen-Regel addiert das Werk 28 Tage auf das Kündigungsdatum und rundet dann auf den nächsten 15. oder Monatstermin auf: 5. August 2026 plus 28 Tage ergibt den 2. September 2026, der nächste zulässige Endtag ist der 15. September 2026, genau 41 Tage nach dem Zugang. Bei den Arbeitgeberstufen ist das Enddatum der letzte Tag des Kalendermonats, der X Monate nach dem Kündigungsmonat liegt: Bei der Vier-Monats-Stufe und Zugang im August 2026 endet das Arbeitsverhältnis frühestens am 31. Dezember 2026, 148 Tage später. In der Probezeit darf an jedem Tag geendet werden, also ist der 10. Juni 2026 plus 14 Tage schlicht der 24. Juni 2026.

Über die Frist hinaus liefert das Werk zwei Planungszahlen: den Countdown in Tagen vom Kündigungsdatum bis zum frühesten Ende und das faktische Enddatum - der konkrete Kalendertag, an dem das Arbeitsverhältnis legal enden darf. Beide erleichtern die Budgetplanung, denn das Gehalt fließt bis zu diesem Tag weiter. Was am Ende netto auf dem Konto ankommt, zeigt der Brutto-Netto-Gehaltsrechner; falls in Ihrem Betrieb Kurzarbeit diskutiert wird, zeigt der Kurzarbeitergeld-Rechner die Ersatzleistung. Alle Berechnungen laufen lokal im Browser, es verlassen keine Daten das Gerät.

Drei Grenzfälle sind es wert, bekannt zu sein. Erstens: Die Stufen verriegeln sich am Dienstjubiläum. Ein Eintritt am 2016-03-01 mit Zugang am 2026-08-05 hat 10 Jahre vollendet und fällt in die 4-Monats-Stufe, während 2016-09-01 bei gleichem Zugang erst 9 Jahre vollendet hat und in der 3-Monats-Stufe bleibt - ein Monat extra Laufzeit durch einen einzigen Tag Eintrittsdatum. Zweitens folgt die Aufrundung zum Monatsende dem echten gregorianischen Kalender: Ein Februarendatum fällt 2027 auf den 28. Februar, im Schaltjahr auf den 29.; kein Monat wird pauschal mit 30 Tagen veranschlagt. Drittens zählt die Tageszählung schlicht Kalendertage, Wochenenden und Feiertage eingeschlossen, weil die gesetzliche Uhr nie pausiert.

Die Tabelle listet die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB nach vollendeter Betriebszugehörigkeit. Die dritte Spalte zeigt das früheste Enddatum bei Zugang am 15. September 2026 samt Gesamtzahl der Tage ab dem Kündigungsdatum - so sehen Sie, wie viel Vorlauf jede Stufe tatsächlich bringt.

Das Gesetz behandelt beide Seiten bewusst unterschiedlich: Die Stufentreppe des § 622 Abs. 2 BGB bindet nur den Arbeitgeber an längere Fristen, während Arbeitnehmer bei der kurzen Vier-Wochen-Regel bleiben. Die Gegenüberstellung fasst zusammen, wer in welcher Lage schuldet.

Drei vollständige Szenarien, berechnet mit exakt der Logik des obigen Rechners. Beachten Sie, wie dieselben Daten je nach kündigender Seite zu sehr unterschiedlichem Vorlauf führen - und wie die Probezeitregel alles andere aushebelt.

Die ersten beiden Zeilen nutzen identische Daten: Der Arbeitgeber muss bis zum 31. Dezember 2026 warten, der Arbeitnehmer könnte schon am 15. September 2026 gehen - ein Unterschied von mehr als dreieinhalb Monaten, den § 622 BGB bewusst als Arbeitnehmerschutz gewährt.

1. Eintrittsdatum (erster Arbeitstag) im Format JJJJ-MM-TT eingeben.
2. Datum eintragen, an dem die Kündigung zugeht (oder geplant ist).
3. Probezeit-Kästchen ankreuzen, solange die vereinbarte Probezeit läuft.
4. Wählen, ob Arbeitnehmer (Eigenkündigung) oder Arbeitgeber kündigt.
5. Auf Berechnen klicken: Frist, vollendete Betriebsjahre, frühestes Enddatum und Tage.

Muss ein Arbeitnehmer je mehr als vier Wochen Frist einhalten?

Nach der gesetzlichen Basis: nein. § 622 Abs. 2 BGB verlängert die Fristen nur für den Arbeitgeber - sie sind als Arbeitnehmerschutz gedacht -, während Arbeitnehmer unabhängig von der Betriebszugehörigkeit bei der Vier-Wochen-Regel des § 622 Abs. 1 BGB bleiben. Der Arbeitsvertrag darf dem Arbeitnehmer längere Fristen einräumen (etwa für Führungskräfte) oder innerhalb enger Grenzen eine gleich lange kürzere Frist für beide Seiten vereinbaren; ein Tarifvertrag darf in beide Richtungen abweichen.

Zählt die Zeit vor meinem 25. Geburtstag für die Friststufen?

Ja. Seit dem EuGH-Urteil Kücükdeveci (C-555/07, 19. Januar 2010) ist jede Beschäftigungszeit vor dem 25. Geburtstag vollständig anzurechnen, weil ihre Ausklammerung gegen das EU-Gleichbehandlungsrecht verstößt. Dieser Rechner zählt daher jedes vollendete Jahr zwischen Eintritts- und Kündigungsdatum, unabhängig vom Lebensalter.

In meinem Vertrag oder Tarifvertrag steht eine andere Frist - was gilt?

Vereinbarte Regelungen gehen der gesetzlichen Basis vor. Ein einschlägiger Tarifvertrag verlängert die Fristen häufig, Einzelverträge verkürzen oder verlängern sie gelegentlich, und auch eine betriebliche Übung kann eine Rolle spielen. Dieser Rechner zeigt immer die gesetzliche Grundfrist des § 622 BGB - vergleichen Sie das Ergebnis mit Arbeitsvertrag und Tarifvertrag, bevor Sie handeln.

Wann beginnt die Frist - schon am Tag der Aufgabe?

Sie beginnt mit dem Zugang, also dem Moment, in dem die Kündigung tatsächlich in den Machtbereich des Empfängers gelangt - etwa wenn der Brief im Briefkasten liegt oder persönlich übergeben wird, nicht bereits bei der Postaufgabe. Ein am 20. abgegebener Brief, der am 24. ankommt, startet die Frist am 24. Weil ein einziger Tag über die Fristwahrung entscheiden kann, holen Sie für den konkreten Fall rechtlichen Rat ein.

Sind "vier Wochen" genau 28 Kalendertage?

Ja - vier Kalenderwochen entsprechen 28 Tagen, Wochenenden und Feiertage mitgerechnet. Zusätzlich muss das Ende auf den 15. oder den letzten Tag eines Kalendermonats fallen, deshalb dauert das Warten oft länger: Eine am 5. August 2026 zugegangene Kündigung endet am 15. September 2026, nicht am 2. September.

Gilt die Zwei-Wochen-Frist für die gesamte Probezeit?

Der Gesetzestext koppelt die Zwei-Wochen-Regel ohne Endtermin an eine Probezeit von höchstens drei Monaten; bei längerer vereinbarter Probezeit (bis sechs Monate nach § 20 Abs. 1 TzBfG) greifen formal wieder die allgemeinen Regeln. In der Praxis vereinbaren die meisten Arbeitsverträge die Zwei-Wochen-Frist für die gesamte Probezeit, was weithin akzeptiert ist. Dieser Rechner setzt bei gesetztem Häkchen stets 2 Wochen an - prüfen Sie die vereinbarte Formulierung im Vertrag.

Timen Sie das Kündigungsschreiben um die beiden magischen Endtermine. Da ein Arbeitsverhältnis nur am 15. oder zum Monatsende enden kann, wartet eine Kündigung, die kurz nach dem 15. zugeht, faktisch fast einen ganzen Extra-Monat aus - rechnen Sie vom Wunsch-Enddatum rückwärts, bevor Sie etwas übergeben. Übergeben Sie das Schreiben persönlich gegen eine unterschriebene Kopie mit Datumsvermerk oder per Einwurf-Einschreiben: Die Frist beginnt mit dem Zugang, nicht mit dem Aufgabe-Datum, und der Zugangsnachweis entscheidet oft über die Fristwahrung. Prüfen Sie zuerst Arbeitsvertrag und einschlägigen Tarifvertrag, denn Tarifverträge weichen in beide Richtungen von der gesetzlichen Tabelle ab. Klären Sie auch die Finanzen vor dem letzten Tag: angesammelte Überstunden werden meist ausgezahlt oder in Freizeit umgewandelt - der Überstunden-Rechner zeigt, wie viele Stunden angespart sind - und restlicher Urlaub sollte möglichst innerhalb der Frist genommen werden. Der gesetzliche Kalender pausiert übrigens nicht an Wochenenden oder Feiertagen; allein die Aufrundungsregeln für das Enddatum zählen. Wenn Sie selbst kündigen, vereinbaren Sie die Übergabe frühzeitig schriftlich; wenn Sie Arbeitgeber sind, dokumentieren Sie das Zugangsdatum noch am selben Tag, denn jede spätere Friststreitigkeit beginnt bei genau dieser einen Tatsache.